или уровни инициативы
Сначала научись играть по правилам.Корпоративная книга продаж ЗАО «САСТ»
Сложилось впечатление, что предыдущий пост (Инициатива ≠ додумывание) вышел незаконченным: много было сказано про додумывание, и нечего про инициативу. Сегодня я решил исправить эту вопиющую несправедливость 
Для тех, кто невнимательно читал предыдущий пост, еще раз оговорюсь, что проблема додумывания выходит далеко за рамки:
Просто что-то накатило, и люди решили сделать по-другому, не так как договаривались, не поставив другую сторону при этом в известность. При этом во всех случаях, они реально хотели сделать что-то хорошее для предприятия.
Дело в том, что додумывание — это намерение сделать что-то не так, как договаривались, подразумевая, что другая сторона от этого только выиграет. Т.е. люди действуют из лучших побуждений, реально:
Прикол в том, что наличие додумывания не гарантирует присутствие инициативы у сотрудника. И наоборот факт установленной инициативы не страхует от додумывания.
Сама по себе инициатива — хорошее качество, которое является индикатором наличия мотивации у сотрудника к работе. И здесь все как в двух-битной системе: инициатива либо есть, либо ее нет. Хотя я лично я для себя выделяю 7 уровней развития инициативы у сотрудника.
1-й уровень — нулевой. Я думаю, все вы встречались с сотрудниками, которого пока «в задницу не пнешь», работать не будет. Если кончилась текущая работа, новую — не попросит, просто сидит и ждет пока не поступят новые указания. В этой двух-битной системе инициативы нет 
Я таких на работу вообще не беру, люблю инициативных
2-й уровень — минимальный. Человек следует четким инструкциям, которые всегда имеются в наличии. Способен работать под постоянным присмотром контролера. Как только заканчивает возложенную на его задачу, сразу же просит новое задание. Хорошие люди, но я в офис таких тоже не беру. Дорого содержать такое количество контролеров
Кстати, в этой двух-битной системе инициатива уже есть: человек замотивирован на работу, поэтому и просит постоянно новую. Более того сильнее уже инициатива быть не может (поэтому и система двух-битная ). С этого момента уровень инициативы определяется не рвением самого работника, а количеством степеней свободы, доверяемых ему руководством. Какое тогда это имеет отношение к самому сотруднику? Прямое; читает дальше…
3-й уровень — базовый. Человек следует установленным процедурам, но постоянного контроля за ним не требуется, так как для решения нестандартных ситуаций он всегда обращается к начальству. Уже не плохой уровень, но времени у руководства съест много. Поэтому я таких тоже не беру, у меня руководство дорогое
Вот здесь хочется провести жирную черту. Потому что на 3-м уровне заканчивается зона «жестких ограничений и постоянных проверок». Я такое могу допустить только на стадии обучения (испытательного срока будущего члена команды). Если же человек в принципе такой, то вы на коммуникации с ним убьете времени больше, чем он вам принесет пользы. Хотя есть такие любители.
4-й уровень — улучшенный. Человек следует общим инструкциям, но не все должностные обязанности жестко определены. Цели формируются сверху, но планирование и организация работы сотрудником производится самостоятельно. Обращение к вышестоящему руководству носит эпизодический характер.
Но для перехода на 4-й уровень одной мотивированности мало. Сейчас полно молодежи с требованиями выдать им «социальные лифты» и просьбами «партия дай порулить». Чтобы допустить 4-й уровень инициативы у сотрудника помимо мотивированности, должна уже присутствовать ответственность. А ответственность — это уже не категория мотивации, а категория адаптивности человека, и отвечает за развитость у него обратной связи. И здесь мы уже используем другие тесты, другие методики. Но важно одно, чтобы доверить человеку 4-й уровень инициативы, вы должны быть уверены в прокаченности его ответственности.
Как правило, доверяя такой уровень инициативы, у человека уровень дохода должен быть соизмерим с возможными убытками от его «инициативной деятельности». К примеру, когда у меня молодой неопытный менеджер скулит, почему мы не хотим дать отсрочку его новому «стратегически важному клиенту», я предлагаю ему принести такую сумму денег и положить в сейф, и если клиент действительно оплатит, то он заберет свои деньги обратно. Люди с непрокаченной ответственностью обычно съезжают в этот момент с темы
5-й уровень — хороший. Для человека формулируются только общие цели, разработка процедур и методов работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. С этого уровня с человеком уже реально можно работать, и не стыдно его посадить в офисе, даже в качестве начальника какого-либо подразделения.
Здесь хочется провести вторую жирную черту. Потому что здесь заканчивается инициатива обычного персонала. И переступая эту черту, сотрудник становится top-manager-ом. А для этого помимо его выдающейся мотивированности, сногшибательной адаптивности, должна быть первоклассная квалификация.
Дело в том, что top-ы принимают решения, цена которых может в несколько раз превышать уровень их доходов даже на ближайшие 20 лет. Поэтому, доверяя человеку такой уровень инициативы, мы заранее готовы на любой исход событий. Но, чтобы этот исход был в нашу пользу , необходимо, чтобы помимо мотивированности и адаптивности, квалификация данного человека превосходила требования, относящиеся непосредственно к его должности.
6-й уровень — профессиональный. Сотрудник самостоятельно формирует процедуры и методы работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. Работа оценивается только по конечному результату. Да, это уровень директора филиала. Или вы хотите с ним жить в одном городе, или читать его ежедневные отчеты (особенно, если у вас филиалов больше 20 штук )?
7-й уровень — наивысший. Человек уже самостоятельно формирует политику, процедуры и методы работы. Очень нужные сотрудники, особенно, если вы решили отойти от оперативного управления
P.S. В примерах предыдущего поста, рамки задач не предусматривали свободы, люди просто решили за них выйти…
Альберт! Добрый день.
Мне показалось, что несмотря на анекдотичность описанных Вами в предыдущей статье ситуаций, она была в большей степени «про жизнь».
А здесь даже поспорить не с чем. Единственный вопрос, который возник (и не в первый раз): почему такие чудесные, классные, самостоятельные, замотивированные и инициативные (6 и 7 уровни) остаются в найме?
Здравствуйте, Наталья.
На ваш вопрос
наверное могут ответить только сами такие люди. А среди читателей нашего блога такие есть. Так что просто нужно дождаться ответа
.
.
.
Мое личное мнение на этот счет сводится к тому, что собственной бизнес не является вершиной профессиональной карьеры. Это два разных пути, у меня даже пост такой был
К примеру, что касается меня. Я вполне отдаю себе отчет, что крупного бизнеса у меня возможно никогда не будет (по всевозможным на то причинам), а масштабность бизнеса притягивает. Поэтому, вполне вероятно, если бы мне предложили место наемника в крупном или глобальном бизнесе на интересных для меня условиях, я бы мог сменить «ауру» хозяина, на «амплуа» наемника
Ещё же есть и разные условия работы.
Я тут просто задумался, работаю я по найму или на себя… И не могу найти ответ.
С одной стороны, у меня нет никаких договоров об устройстве на работу и фиксированных зарплат и, по большому счёту, ничего не стоит положить на всё и не работать.
С другой стороны и бизнеса как такового нету.
Т.е. если заморочиться с документами, я свою деятельность могу свести как к наёмному труду так и к работе на себя. А если ещё поморочиться, оформить фирму и устроить народ на работу, которым я заказываю что-то делать…
Работать НЕ в своём бизнесе хорошо тем, что уровень ответственности гораздо ниже получается. И можно заниматься одним делом, которое у тебя хорошо получается, не встречая постоянных новых проблем и ситуаций, которые будут тебя распылять.
Как-то так.
Всё четко по полочкам.
Причем по восходящей )).
А как по поводу разделения ответственности с подчинёнными?
И ещё.
Некоторые принимаемые решения требуют согласования с руководством, как ни крути. Я не про отсрочки платежа и другие принимаемые риски. Речь идёт не о «прыжках в сторону» а о «прыжках в длину»; внедрение другой системы мотивации, изменение закупочной или продажной политики, кадровые реорганизации.
Я к чему это…
В Вашей градации степени инициативы, думаю, должна присутствовать степень важности самостоятельно принимаемых решений, их соответствие. Или, на Ваш взгляд, последнее определяется функционалом?
Все определяется функционалом. К примеру, если вы являетесь генеральным директором по найму крупного холдинга или управляющей компании, ваши «прыжки в длину и в сторону» никому не будут интересны (вы можете поменять не только системы мотивации труда и всех уволить, но даже поменять стратегические ориентиры и миссию компании в целом). Интересны будут результаты работы бизнеса под вашим руководством. На основании которых вас оставят на следующий срок или снимут досрочно. И не никто не будет разбираться куда вы там прыгали и зачем. Не тот уровень.
P.S. На счет разделения ответственности с подчиненными не уловил сути вопроса…
Ну, это когда приходит подчиненный с какой-то инициативой и нужно либо взять на себя ответственность за её (инициативы) воплощение, либо зарубить. И при положительном решении — делить ли ответственность с подчиненным за последствия или брать её полностью на себя?
Мне кажется так, что если «подписался» за подчиненного, то отвечай сам.
Как думаете?
На самом деле в посте есть ответ на твой вопрос
.
Но возможно он там прозвучал не в очень явном виде, поэтому я перефразирую.
С 1-го по 3-й уровень никакой ответственности подчиненными вы даже передать не можете. т.к. он не в состоянии ее нести. Там даже так и сказано
С 4-го по 5-ый уровень вы можете разделить ответственность со своим подчиненным. Для этого кстати отчасти и пишутся должностные инструкции
.
С 6-го по 7-ой уровень уже сотрудник может разделить с вами ответственность. Но именно разделить, потому что
Теперь всё ясно.
Спасибо за пост. Стало многое понятно.
Спасибо, очень интересный пост…
но получается так, что начиная с 3 уровня человека надо постоянно улучшать их навыки…а остальное дело за мотивацией…
Не соглашусь про то, что «начиная с 3 уровня надо постоянно улучшать их навыки».
Я бы больше полагался на наличие опыта, который есть «приобретенные навыки, помноженные на практику применения».
К сожалению и в этом посте я не увидел ничего об инициативе. Я увидел только описание, как развивается уровень компетенции сотрудника в компании. От уровня студента (1-й), только что закончившего ВУЗ, без опыта работы . До уровня профессионала с опытом 10+ лет (7-й), который может сам себе ставить цели и выбирать пути достижения оных.
=========
Извините, Михаил, а что именно Вы хотели бы увидеть?
Как развивать инициативу у себя? …у других?
Или что из себя представляет инициатива как воля индивида?
Или как относиться к инициативе?
Что?
Я пытаюсь понять для кого такие посты… Для начальников-сомнительно. Для подчиненных-бесполезность. Для хозяев-бред. Кому польза от этой писанины… КПД-нуль. Зачем писать то, что не принесет никому пользы… Что мотивирует на подобное творчество… Может быть умение писать…Боюсь это слабый повод. Проще сначала понять зачем, а потом выкладывать на сайт. Пару позитивных шуток были бы куда продуктивнее. Целую Андрей.
Разрешите ответить.
Мне — интересно.
Я — менеджер, торгаш. И мне интересно. Потому что много чего было и, главное, много ещё чего будет в моей работе.
И озвученные мысли помогают понять, где я, куда мне идти и как идти.
Я не наделяю автора статусом непререкаемого авторитета и некоторые его высказывания для меня спорны. Но они помогают взглянуть на многое с другой стороны. А это — шаг к объективности.
а за шутками юмора — на баш.орг пожалуйста.
Здравствуйте, Андрей.
). Если вас действительно это интересует:
Честно говоря, я не сразу понял, что это вопрос (хотя возможно это мое додумывание, что это вопрос
К примеру, начальники из данного поста могут взять классификацию уровней инициатив для проведения assessment-а, так как здесь даны классификационные признаки (а кто занимался assessment-ом знает, что составление моделей компетенций съедает основную массу времени)
.
Подчиненные из данного поста могут увидеть, что если они:
- простые менеджеры, то уровень их инициативы должен заканчиваться на выяснении примеров решения нестандартных ситуаций у начальства (а не сводиться к «народному творчеству» с последующим уличением начальства в самодурстве);
- начальники отдела, то уровень их инициативы должен выражаться уже в предложении начальству решения конкретных задач (а не выяснении у него: как это лучше сделать);
- top-managers, то должны сами принимать нестандартные решения в условиях жесткой нехватки времени, информации и ресурсов, и по результатам отчитываться акционерам (а не прибегать по каждой новой опасности к учредителям);
Хозяева после данного поста могут вспомнить случаи из своей практики и еще раз для себя переосмыслить: почему, когда они берут вроде бы перспективных с горящими глазами новых специалистов, они не не всегда приносят им желаемые результаты.
Плюс данный пост был нужен лично мне, для того чтобы ответить на некоторые комментарии предыдущего поста.
На самый худой случай, данный пост был написана для моей команды. Надеюсь, что каждый из них смог увидить для себя резервы для роста
Я не претендую в своих постах на истину в последней инстанции (я отказался от этого сразу как только стал вести блог). Здесь я делюсь своим опытом, моделями, мыслями. Если они вам могут быть полезными — берите. Нет — так идите, ищите другие, Internet большой, и я уверен, что вы обязательно найдете себе что-нибудь по душе.
Дело в том, что тот, кто хорошо владеет молотком, пытается во всем искать гвозди, а когда их не находит – расстраивается. Люди, к сожалению, такие, какие они есть, а не такие, какими бы вы хотели их видеть.
Что касается:
Это не развлекательный блог, большинство статей здесь скучные, сухие, а порой и загрузочные. Поэтому, если вы хотите поднять себе настроение, то этот сайт точно не для вас. Но в Internet-e вы найдете достаточно сайтов по вашему запросу
.
Целую Альберт.
Лаконично и понятно )))))) вот и юмор )))))
Альберт здравтсвуй. интересная статья. а мог бы ты в каком нибудь посте,тему «миссии» развить. например миссия для команды?
Я уже думал об этом. Но эта тема для мегапоста. Хотя можно и постепенно кусками все выложить
Хреново осознавать, что у меня 3 уровень. Хочу стать умницей!