Ближнее окружение

1 декабря 2010  |  |  Рубрика: Мотивация персонала

или кого брать в команду

Никто не может уговорить другого человека измениться. Каждый из нас зорко охраняет свои ворота перемен, и открыть их можно только изнутри. Иначе этого не сделаешь — ни рациональными, ни эмоциональными аргументами.

Мэрилин Фергюсон

Стартовать  новый  бизнес  или  проект  в  одного  очень  сложно,  особенно  когда  это  делаешь  впервые.  Поэтому  всегда  велик  соблазн  позвать  кого-нибудь  с  собой,  чтобы:

- разделить  горечь  и  радость  будущих  свершений;

- спокойно  и  без  опаски  сходить  в  отпуск  или  на  больничный;

- закрыть  дыры вашего  незнания  в  конкретной  области  бизнеса  и  т.д.

Для  тех  же,  кто  не  очень  любит  делиться  честно  заработанной  прибылью  или  не  надеется  что,  кто-то  поможет  ему  покрыть  совместными  усилиями  убытки,  такой  возможности  нет.  Но  потребность  в  выше  перечисленных  благах  остается…  Поэтому,  чтобы  получить  все  это,  нужно  иметь  хорошую  команду,  пусть  не  из  партнеров,  а  из  ваших  top-manager-ов  или  просто  перспективных,  на  ваш  взгляд,  сотрудников.  Кого  брать  в  ближний  круг?

Такой  постановкой  вопроса  я  немного  откатываюсь  назад  к  уже  рассмотренной  теме  в  статье  «Трудовые  отношения».  Но  рассмотрим  мы  это  сегодня  чуть-чуть  глубже  и  уже  под  другим  углом :) Те,  кто  читал  мою  книгу  «Мотивация  и  стимуляция  труда»,  возможно,  вспомнят,  что  там  я  разделял  функции  мозга:  оценки  событий  и  ответных  поступков.  Потому  что  они  не  всегда  и  не  у  всех  имеют  прямую  корреляцию  между  собой  (рис.1).

Рис.1 Модель работы мозга

Первая  категория,  внешне  очень  привлекательная  -  это  себя-ориентированные менеджеры.  Именно  таких,  многие  из  нас  пытаются брать  к  себя  в  ближнее  окружение.  И  объяснение  этому  простое:  это  люди  которые:

  • воспринимают  «на  ура»,  любые  ваши  нововведения;
  • ценят  каждое  ваше  слово;
  • внешне  очень  лояльны  компании.

Но  на  поверку,  именно  эти  люди  воруют  в  вашей  компании.  Если  человек  с  радостью  бежит  с  вами  здороваться,  заискивает  перед  вами  и  склоняет  голову  «как  верный  пес»,  в  98%  случаев  из  100%  -  он  у  вас  ворует.  Но  шут  с  ним  с  воровством,  мы  сегодня  не  об  этом.  Проблема  таких  людей  в  ближнем  окружении  даже  не  в  том,  что  они  воруют,  а  об  этом  знают  другие,  и  видят,  что  вы  это  не  пресекаете,  а  в  том,  что  они  вам  не  перечат,  и  вы  начинаете  плавать  только  в  собственных  мыслях  и  взглядах,  часто  не  замечая  существенных  моментов,  очевидных  не  замыленному  взгляду.

Брать  таких  людей  в  ближний  круг  -  опасно!

Другая  категория,  обратная  выше  разобранной,  и  находящаяся  по  диагонали  от  нее  в  модели  работы  мозга  -  дез-ориентированные менеджеры.  Еще  более  опасная  категория.  Эти  люди:

  • недовольны  всегда  и  всем;
  • в  курилке  они  «перемывают  кишки»  вам,  руководству,  компании  в  целом,  стране  и  судьбе;
  • чтобы  вы  для  них  не  делали,  им  всегда  будет  этого  мало  и  недостаточно.

Эти  люди  тоже  воруют  в  вашей  компании,  но  в  отличии  от  первых,  когда  попадаются  на  этом,  им  не  стыдно.  Они  просто  объясняют  вам,  что  брали  свое,  то,  что  вы  им  не  додавали.  Очень  «борзые»  и  наглые  элементы.  Поэтому  брать  их  в  ближний  круг  крайне  опасно,  так  они  всегда  будут  отрыто  саботировать  любые  ваши  нововведения.

Кто-то  может  быть  скажет,  что  критик  -  это  очень  нужный  и  важный  член  команды.  Я  согласен,  но  только  в  том  случае,  если  речь  идет  о  конструктивном  критике.

Следующая  категория  менеджеров  -  компания-ориентированные.  Моя  любимая  :)  Это  не  очень  простая  категория:

  • у  них,  как  правило,  всегда  свое,  отличное  от  вас  мнение;
  • они  часто  с  вами  спорят,  но  не  саботируют;
  • они  часто  бывают  недовольны.

Эти  люди,  обычно,  не  воруют  в  компании,  потому  что  считают,  что  могут  зарабатывать  другими  способами  ;).  Это  самый  ценный  член  команды,  так  называемый  конструктивный  критик.  Они  всегда  будут  проверять  ваши  будущие  идеи  на  прочность  и  проработанность.  Поэтому  не  раздумывая  формируйте  ближний  круг  именно  из  этих  людей.

И,  наконец,  последняя  категория  -  клиенто-ориентирванные менеджеры.  Очень  милые  создания,  готовые:

  • на  все  ради  клиента;
  • придти  на  помощь  любому  сотруднику;
  • заботиться  о  всех  и  вся.

Эти  люди  тоже  очень  редко  воруют,  по  причине  того,  что  просто-напросто  не  умеют.  Но  из-за  своей  чрезмерной  лояльности  к  клиенту,  они  очень  часто  торгуют  вам  в  убыток,  но  не  из  умысла  чтобы  навредить,  а  они  действительно  искренне  надеются,  что  в  скором  будущем  этот  клиент  станет  стратегическим :)

Вердикт  прост  -  таких  тоже  в  ближний  круг  не  брать.

На  самом  деле,  кого  брать,  кого  не  брать  -  это  ваше  сугубо  личное  дело.  А  все  выше  изложенное  просто  один  узкий  взгляд  конкретного  человека,  а  вернее  меня  ;)

Надеюсь,  что  кому-то  мое  видение  окажется  полезным,  а  возможно  и  убережет  от  неверных  решений.

Понравилась статья? - Обязательно поделись с друзьями:
0
В Мой Мир


К записи 35 комментариев

Альберт, пасибо за статью!
То, что понималось где-то на уровне интуиции, теперь облечено в четкую и простую схему ))

Ответить|
Цитировать

Это вообще про что!? Мысли вслух??? Или писанина ради писанины?
Это все равно, что сделать доклад о … кактусах…
Они все колючие, по этому их не стоит брать в руки, но есть которые цветут, а есть кот-ые не цветут. Какой выбрать, решать вам. А как убрать иголки или как взять не поранившись не говорить….. зачем! сами додумывайте…

Ответить|
Цитировать

Уважаемый Сергей, вы совершенно правы: это просто мысли в слух, как и все сказанное в этом мире ;). Кстати, о кактусах тоже делают доклады, причем порой очень даже востребованные :).
Если вам что-то конкретное в статье было непонятно, то задайте конкретный вопрос и получите конкретный ответ.
Относительно того, что в статье сказано что, но не сказано как, вы опять совершенно правы. Но как говаривал Питер Друкер: управление отличается от руководства тем, что первое повествует о том как правильно делать дело, а второе — как делать правильное дело. В терминологии Друкера эта статья из области руководства, а не управления. А я так понял, что вам было бы интереснее узнать как раз в срезе технологии «использования кактусов».
На этот счет могу дать несколько рекомендаций:
1.Не трогайте кактусы вообще (и об этом прямо сказано в статье: дана рекомендация брать в ближний круг только компания-ориентированных людей).
2.Подождите, и со временем я напишу пост о том, как брать их за «шипы» (дело в том, что я ограничиваю себя в рамках одной статьи небольшим текстом, для того чтобы его читать было легче).
3.Если же у вас нет желания или возможности ждать, в моей книги все это очень подробно разобрано (и даже не в двух-мерной модели, а трехмерной), поэтому можете найти ее и все более подробно прочитать.

Ответить|
Цитировать

Предложение ниже — это Вам.
Кто-то из нас двоих заглючил(или сайт, или я) и ответ пошел не туда.

Ответить|
Цитировать

Вот здесь Сергей себя ведет как дезориентированный менеджер, да? :)

Ответить|
Цитировать

«Проблема …не в том, что они воруют, а об этом знают другие…»
Как раз то, что Вы не пресекаете воровства своих «приближённых», не менее пагубно влияет на бизнес, чем то, что «они вам не перечат».
Состояние подавленности, бесперспективность карьерных устремлений, воровство — как пример для подчинённых… Если это — внутренняя атмосфера в компании — конец её близок. Какие бы умницы Вас не окружали.
Но это так, некоторое уточнение. А в общем — да, согласен; как раз отношусь к третьей группе)))

Ответить|
Цитировать

Предлагаю пустить книгу в интернет-продажу.
Покупать скорее всего будут.
Даже, наверное, я. :)

Ответить|
Цитировать

А Вам я вот что хотел написать:

Воровство, если не выходит за неразумные рамки, не убивает компанию — это норма, увы.. компанию не убивает даже массовая тупость и откровенный саботаж некоторых сотрудников. Мешает развиваться, скорее. Ну и опять же, смотря какую компанию — мелкую, если директор не совсем директор(по менталитету), то наверное, может и убить.

А тут позвольте мне немного живого примера подлить, как даже неразумное воровство не убивает большую корпорацию — вот здесь.

Компания трансформируется в нечто другое — может быть поглощена другой, в конце концов.

Ответить|
Цитировать

Добрый день! На мой взгляд,чтобы определится с теми, с кем хочешь работать надо прежде всего самому ясно понимать идеологию своего бизнеса.Ведь помимо «товаров и услуг» есть другое — кто то называет это — миссия. Если есть даже не цели и задачи, а принципы существования компании,правила принятия решений — которые на собственном примере убедительно демонстрирует владелец(руководитель)- то вполне можно создать боеспособную команду.
Однако тут есть вопрос, каждый решает его для себя сам, что делать с теми( а они могут быть очень ценными) кто не укладывается в эти принципы: высаживать с корабля, или — у каждого свои тараканы…?
Что касается тех, кто ворует — пример из жизни: он делает большие, часто имиджевые контракты,и все понимают что часть «договоренностей» прилипает к его рукам, тем не менее прибыль перекрывает потери …….

Ответить|
Цитировать

Извините, не представился, Аноним — это я .)))

Ответить|
Цитировать

Все вено изложено, чинушам бы в уши,)

Ответить|
Цитировать

Все верно изложено, чинушам бы в уши,)

Ответить|
Цитировать

бред какой…

Ответить|
Цитировать

Возможно вы правы. Но, к примеру, ранее существовала гипотеза о том, что Земля — это диск, лежащий на трех китах и плавающий в океане. И не имело никакого значения: верна эта теория или нет. Главное, что она вносила какой-то смысл в существование и помогла жить и работать. Так и здесь: я надеюсь, что проделанный мною труд окажется для кого-то полезным, или, по крайней мере, — интересными окажутся отдельные его моменты.

Ответить|
Цитировать

Как-то Вы резковато, Альберт, по поводу клиенто- ориентированных. Я, по Синглеру, 100% Гончая, то бишь очень клиенто-ориентированный. По своему прежнему опыту что-то не припоминаю, чтобы это было в ущерб фирме (почти 3 года на пенсии). Может быть в «корм» таким менеджерам «компанейщины» добавлять, немножко больше внимания уделять дрессуре?
Мне казалось, что клиенто-ориентированность дает конкурентное преимущество Компании. А как это делать без клиенто-ориентерованных менеджеров? Что- то у меня не стыкуется. Спасибо.

Ответить|
Цитировать

Уважаемый Борис Николаевич. Я также как и вы люблю и ценю своих клиентов. Но при выборе между интересами своей компании и интересами конкретного клиента, я выберу интересы компании, и top-managers в моем ближнем окружении тоже. А вот клиенто-ориентированные менеджеры выберут интересы клиента и будут торговать или оказывать услуги в лучшем случае в минимальной наценкой (в моем случае была ситуация когда при поставке продукции на 15 млн.руб. менеджер четко понимал, что компания зарабатывает с этого 5’213 рублей, я серьезно). А в худшем — это убытки. И у клиенто-ориентирвоанного менеджера есть всегда весомые аргументы:
- это наш старый клиент (ну и фиг, что он уже у нас ничего не берет, пьет кровь, а результаты деятельности с ним нам приносят лишь убытки);
- это клиент скоро возьмет большую партию товара (да никогда он не возьмет см.статью https://commersclub.ru/blog/trudovye-otnosheniya-2.html );
- я на другом товаре зарабатываю (только вот посчитать стоимость отсрочки или вероятность неоплаты, ему конечно ума не хватит).
Как-то так. По моему личному разумению, на клиента ориентироваться надо, но цели компании должны быть превыше всего. Поэтому я в ближний круг беру только компания-ориентированных менеджеров.

Ответить|
Цитировать

Спасибо, Альберт. Мы очень по-разному понимаем клиенто-ориентированность. В приведенном Вами примере,
это клиенто-»казачек». Извините, останусь клиенто-ориентированным членом команды, для которого дело, цели, миссия Компании «превыше всего». С уважением, Б.Н.

Ответить|
Цитировать

Здравствуйте. Альберт, какие методы Вы используете при подборе кадров, можно ли «навскидку» определить потенциального работника в ту или иную категорию? И могут ли эти методы быть универсальными при подборе работников на разные должности — от сторожа до топ-менеджера?

Ответить|
Цитировать

Здравствуйте Сергей.
При подборе персонала я использую те же методы, что и все:
- тестирование;
- интервьюирование;
- тестовые задания;
Ничего нового…
Определить на вскидку потенциального работника можно. Для этого обрисуйте ему нейтральную ситуацию, например: «На вашем микрорайоне открылся новый ресторан, дайте оценку». Именно оценку, а не действия, и по ответу человека сразу можно понять какая у него мотивация: избегательная или достижительная. Далее нужно спросить какие он предпримет действия в связи с такой оценкой? И вы получите следующий срез: конструктивность/деструктивность. Задав 2-3 подобных вопроса разорванных по времени, вы с легкостью сможете определить ориентированность вашего будущего сотрудника.
Понятно, что для того чтобы это делать быстро, точно и не заметно для респондента, нужен хорошо прокаченных skill в этом. Это вопрос времени и тренировок.
Универсальные методы подбора персонала, формально существуют. Но есть нюансы. Т.е. психико-мотивационный срез идеально подходящий для дворника будет не пригоден для директора, а директорский — для продажника, а продажника — для бухгалтера и т.д. и т.п.
На самом деле, по вашим ответам на нашу анкету, мы пока склоняемся к мнению выпустить для вас новый бесплатный info-продукт на тему мотивации. В котором мы постараемся довольно подробно изложить подобные нюансы на эту тему, ну конечно в рамках известного нам :).

Ответить|
Цитировать

полезная информация спасибо.

Ответить|
Цитировать

(только вот посчитать стоимость отсрочки или вероятность неоплаты, ему конечно ума не хватит).

Со стоимостью отсрочки и зависшими деньгами — вроде понятно. А реально — как просчитать вероятность неоплаты? Навскидку и приблизительно то сказать можно — поспрашивать «за него» у других игроков с аналогичного ему рынка, позадавать наводящие вопросы, а еще …?

Ответить|
Цитировать

На самом деле косвенных признаков может быть уйма:
- соотношение суммы займа к оборотному капиталу;
- общая численность кредиторов и их состав;
- структура дебиторки и т.д.
Но это уже тема совершенно другого поста…

Ответить|
Цитировать

Так это, насколько мне известно — такая инфа не в свободном доступе :)

Ответить|
Цитировать

Альберт, я не понимаю куда отнести себя:
по всем признакам кл-ориент,
но доп скидки, консигнации и т.д. не.. приветствую
и установка о том, что интересы компании превыше всего всегда есть,
не спорю, но иногда «всем достается»
и часто бываю недовольна всеми — вообще.
Это что за мутант получился какой-то «ни туда-ни сюда..»?
Обнять и плакать ..

Ответить|
Цитировать

Катерин, я на самом деле не понял, где ты там у себя увидела клиенто-ориентированность. Я боюсь, что здесь идет подмена понятий, о которой выше писал Борис Николаевич. Т.е. большинство людей под клиенто-ориентированностью читают: менеджеры заботящиеся о своем клиенте. Но как говорил мой бывший шеф, за что ему отдельное большое спасибо: «О терминах не спорят, о них договариваются». Так вот, в данной статье, под клиенто-ориентированностью нужно читать: готовность менеджера на все ради каприза клиента. Поэтому, чтобы быть клиенто-ориентированной, в терминологии моей схемы, большинство твоих поступков должны быть деструктивными. А они, на сколько мне приходиться судить, по тем о которых я знаю, либо видел — конструктивные. Иначе ты бы давно уже всех послала куда подальше. А ты пытаешься идти таким путем: чтобы никого не обидеть, чтобы всем было хорошо. Вторую ось ты выбрала верно, большинство твоих стратегий — избегательные, поэтому и в Москву тебе тяжело сорваться (ключевое слово не Москва, а решительные действия ;)), потому что это больше свойственно людям с достижительынми стратегиями (фрустрированным). Поэтому в данной классификации, для меня ты — себя-ориентированный менеджер.

P.S.Если вас пугают мои ответы — не задавайте страшных вопросов :).

Ответить|
Цитировать

все, дошло до меня.
надо смотреть не на частные поступки, а масштабно. на классификационные признаки, а не на их частные проявления.чтобы попасть в нужный «квадрат».
тогда уже и не надо будет договариваться. тогда проще всем будет понимать одинаково.
Забавненько )))
склонность к воровству и похалимству.
..

Ответить|
Цитировать

Команда — это все. Моя практика показала что все ресурсы, кроме самых важных: люди, на которых можно рассчитывать, здоровье и время, — являются возобновляемыми. Если нет команды, то чего бы не достиг человек — рано или поздно либо потеряет, либо отберут. Так что самый мудрый руководитель это тот, кто смог сформировать свою команду.

Ответить|
Цитировать

Кстати, кайфовая статья бы вышла про схемы воровства в компании, принзаки и методы выявления, ну и борьба с этим, конечно же :)

Ответить|
Цитировать

Будет Витя, будет, обожди маненько :)

Ответить|
Цитировать

Кайфово :)

Ответить|
Цитировать

потому что это больше свойственно людям с достижительынми стратегиями (фрустрированным). Поэтому в данной классификации, для меня ты – себя-ориентированный менеджер.

Интересно, Альберт, а к кому меня можно отнести? с 1999г. работаю менеджером, за последние пять лет проработала в отделе маркетинга и сбыта, только со слов глав буха(старой закалки) это красивое название, а сами мы не что и не кто и работы нашей не видит… другой директор (женщина) сказала мне, что я немогу работать в отделе продаж… На данны момент нашла себя в снабжении. Хотя работу свою люблю, могу работать в команде, но не все хотят работать, а почему я должна делать работу другого?

Ответить|
Цитировать

К сожалению Gloriay мне тяжело ответить на ваш вопрос:
1.Я вас не вижу, соответственно, не могу сказать к какой категории вы относитесь.
2.Вы не описываете свое отношение и поступки, а говорите о субъективных мнениях других людей, которые не всегда являются правдой.
Но вы можете:
1.Найти мою книжку и Internet-e, там есть нужный тест.
2.Дождаться нашего нового info-продукта и пройти тест там.

P.S.Катерина, которые выше задавала аналогичный вопрос была у меня на тренинге и мне по ней легко вынести суждение.

Ответить|
Цитировать

Альберт писал: «Так вот, в данной статье, под клиенто-ориентированностью нужно читать: готовность менеджера на все ради каприза клиента».

Ну, во-первых, сколько не искал точного определения под это понятие — найти в реальности его практически невозможно. Проходил достаточное кол-во курсов на эту тему, сейчас обучаю своих сотрудников и понял одно: каждый понимает его по своему. Альберт вот считает так.
В нашей компании мы ввели это понятие в качестве поиска более выгодного пути из существующих в компании предложений, где понятие — «на все ради…» отрезано на корню. Есть конкретные предложения, и сепциалисты должны уметь находить минусы в текущих позициях и предложить более новые (если есть таковые), либо более выгодные тогда, когда клиент не знает о их существовании. То есть, по сути грамотное информирование в нужных точках для блага клиента, при этом оставаясь в прибильных позициях без утери/утечки/недо средств.

Но ваше понятие, оно более относится к заискиванию, нежели к клиентоориентированности, а пример из комментариев — 15 млн ради 5 тысяч — это конечно сурово.

Ответить|
Цитировать

При подборе персонала я использую те же методы, что и все:
- тестирование;
- интервьюирование;
- тестовые задания;
Ничего нового…
Определить на вскидку потенциального работника можно. Для этого обрисуйте ему нейтральную ситуацию, например: «На вашем микрорайоне открылся новый ресторан, дайте оценку». Именно оценку, а не действия, и по ответу человека сразу можно понять какая у него мотивация: избегательная или достижительная.

если он скажет что это очень даже хорошо что открылся новый ресторан это значит что у него достижительная мотивация?

Ответить|
Цитировать

Хорошо — это не оценка, это отношение (или ярлык). Оценка будет выглядеть примерно так: «Проходимость в этом месте небольшая, жизненный уровень населения низкий, кухня у них ничем особым не выделяется, скорее всего проработают два, три квартала и закроются» (избегательная). Или: «Проходимость не большая — для получения хорошего дохода им понадобится проводить специальные мероприятия на своей базе, возможно даже организовать новое направление и т.д. и т.п.» — (достижительная)

Ответить|
Цитировать

Оставить комментарий или два

Комментарии публикуются в соответствии с правилами комментирования данного ресурса

© 2010-2012 Сибирская бизнес школа