Проведение собеседования

или внимание: мегапост

Главное не то большое, до чего додумались другие, но то малое, к чему ты пришел сам

Х. Мураками

Сегодня я, как вы уже, наверное, догадались, напишу побольше обычного :-)  И речь пойдет о собеседовании.

Сначала разберемся: что это за «зверь» и с чем «его едят». А уже потом перейдем к тонкостям с ним непосредственно связанными.
Собеседование является одним из инструментов интервьюирования. А интервьюирование, как вы помните ;-) , мы можем проводить во множестве случаев:

  • наем новых сотрудников;
  • увольнение, ранее нанятого персонала;
  • повышение по «служебной лестнице»;
  • перевод на другую работу;
  • снятие конфликта в коллективе;
  • наставничество;
  • обоснование ЗП и т.д.

Помимо собеседования, интервьюирование может включать в себя: анкетирование и деловые игры. Поэтому первые граничные условия: сегодня мы будем говорить только о собеседовании, не затрагивая анкетирование и деловые игры.

Шагнем на уровень выше. Само интервьюирование является одним из инструментов аттестации персонала. Где помимо интервьюирования может использоваться:

  • тестирование;
  • рекомендации;
  • различного рода экспертизы и т.д.

Поэтому говоря о собеседовании, мы подразумеваем одни из этапов аттестации персонала, используемый, как правило, при найме нового сотрудника.

Итак, рамки заданы, перейдем непосредственно к телу материала.

Перво-наперво, надо определиться с формой собеседования (рис.1), которое может быть трех видов:

  1. Очное (личное), когда вы лично встречаетесь и разговариваете с человеком.
  2. По телефону, когда вы делаете тоже самое, только используя телефонную связь или IP-телефонию.
  3. Заочное (письменное), которое вы можете сделать используя бумажные носители, или электронные средства связи (будь-то IСQ, e-mail и т.д.)

Рис.1 Проведение собеседования

При этом стоит учитывать, что объем получаемой информации при очном собеседовании в разы больше, чем при заочном (при одном и том же количестве вопросов!!!). Но и времени оно будет отнимать значительно больше, да и квалификации потребует соответствующей.

Остановлюсь немного на квалификации.

Во-первых, квалификация интервьюера должна быть выше квалификации интервьюируемого. Иначе непонятно, кто кого из вас будет собеседовать  ;-)

В этом плане, меня всегда умиляло, когда 19-летняя девочка собеседует женщину 42 лет на позицию финансового директора. Какую информацию она там может снять? Как она проверит ее квалификацию? По заранее сформированным вопросам? Тогда ненужно тратить время этой женщины и этой девочки, вышлите все вопросы по почте. Правда, всегда остается нюанс, что на эти вопросы ответит кто-нибудь другой помимо нее  :-)

Во-вторых, крайне желательно, чтобы интервьюер обладал познаниями в области психологии, умел «считывать» человеческое поведение:

  • Изменения цвета кожи;
  • Изменение темпа и тембра речи;
  • Вид мимики и жестикуляции и т.д.

Люди очень часто приходят на собеседования «подготовленными». И если ваш интервьюер окажется менее «прокаченным», то он «проглотит», то что ему наговорят, а не увидит то, что есть на самом деле.

И, в-третьих, очень не помешают познания в области эзотерики, НЛП (нейро-лингвистического программирования) и моделей переговоров.

Очень полезно сопоставлять ощущения интервьюируемого с его эмоциями и словами. Также нужно уметь «вести» его и отслеживать, когда он вас «ведет». И, конечно же, для успешного собеседования нужно всегда иметь в запасе несколько альтернативных вариантов ведения беседы.

Если по всем этим трем пунктам, вы понимаете, что не соответствуете нужным названным критериям:

  • Либо используйте другие методы собеседования (по телефону, либо заочное).
  • Либо наймите квалифицированного специалиста, который сможет это сделать за вас.

Итак, если вы определились с интервьюером, вы легко определитесь с формой собеседования (очная, заочная, по телефону). Теперь, плавно перейдем к содержанию собеседования.

Необходимо помнить, что любое собеседование состоит из трех этапов:

  1. Подготовка к собеседованию (планирование мероприятия).
  2. Проведение собеседования (анализ кандидата)
  3. Оценка материалов собеседования (выработка решения).

Подготовка к собеседованию всегда исходит из целей собеседования. А их всегда две:

  1. «Купить» именно того сотрудника, который вам требуется.
  2. Продать вакансию в вашей компании «подороже».

При этом задач на проведение собеседования может быть бесконечное множество:

  • Проверить квалификацию будущего сотрудника;
  • Испытать те или иные личные качества: стрессоустойчивость, скорость реакции, творчество и т.д.;
  • Оценить внешние данные и внешний вид потенциального сотрудника;
  • Уточнить ценностные ориентиры, нравственные устои, устоявшиеся стереотипы и т.п.
  • Понять базовые стратегии поведения, сложившиеся привычки, реакционное поведение и т.д. и т.п.

Какие из указанных, или, наоборот, из не указанных здесь задач понадобятся именно вам, известно только вам. Я ваших задач не знаю :-)  Важно одно, если вы не ставите себе задачи на собеседование, то и результатов такого собеседования, вы тоже — не увидите.

Исходя из задач собеседования вы быстро определите три его составляющих:

  1. Время собеседования
  2. Место собеседования
  3. Содержание собеседования

Здесь я вам ничего посоветовать не могу по той же самой причине, что указал выше: все эти три вещи будут находится в прямой корреляции с целями собеседования. А, как правило, обе цели находятся в антагонизме (рис.2).

Рис.2 Формат собеседования

Получается, что для того, чтобы вызвать у интервьюируемого самые положительные реакции относительно работы в данной компании, подчас, очень часто приходится использовать более «щадящие», порой приукрашенные и более дорогие в реализации подходы.

А вот для достижения второй цели, нам лучше «забыть» об эмоциях и «душевных переживаниях и смятениях» нашего будущего сотрудника. Чтобы вы не выбрали, вы все равно пожалеете  :-)

Т.е. еще на стадии планирования собеседования, вам необходимо взвешивать все выбранные вами вопросы, методы и приемы. И соотносить их с теми задачами, которые вы перед собой ставите. Да, да, задачи могут оказаться взаимоисключающими. Что еще раз только доказывает важность подготовительного этапа собеседования.

Теперь перейдем непосредственно к вопросам. Вы же для этого собственно пригласили человека на собеседование, чтобы позадавать ему вопросы.

Я не буду сейчас останавливаться на значении открытых и закрытых вопросов, рассказывать вам о том, что бывают: уточняющие, зеркальные, наводящие и прочие виды вопросов. Об этом вы легко найдете информацию в Internet-е. Ну, или я когда-нибудь напишу на страницах данного блога нечто подобное.

Сегодня я покажу собственную модель проведения собеседования. Начну с того, что моей целью собеседования, как правило, является перепроверка базовых стратегий поведения, метапрограмм и ценностных ориентиров (если они были уже выявлены на предварительном тестировании, анкетировании и самопрезентации), либо их выявление (если кто-то решил потранжирить мое время :-)  ).

В своей практике я использую пять групп вопросов:

1. Информационные, позволяют восполнить пробелы в анкетных данных будущего сотрудника, уточнить их, либо перепроверить.
2. Стартовые, призваны демонстрировать коммуникационный профиль кандидата.
3. Ситуационные, проливают свет на иерархию ценностей человека
4. Стрессовые, могут показать базовые стратегии личности
5. Проверочные, использую вместо полиграфа.

Начинаю я, как правило.., с информационных вопросов (если опустить этап знакомства). По своей сути их и вопросами-то назвать нельзя. Дело в том, что, по моему глубокому убеждению, на собеседовании имеет значение не содержание ответа, а его стиль. Поэтому, если вы ищите информацию, значит, вы плохо провели предварительную работу: отбор, анкетирование, тестирование и т.д.. Возможно даже неправильно составили объявление о вакансии, или же требования к будущему кандидату, либо критерии поиска будущего сотрудника.

На собеседовании ваша задача состоит в том, чтобы составить собственное мнение, как эксперта, о потенциальном сотруднике. Т.е. перепроверить уже имеющиеся данные, а не собирать их как «девочка» в call-центре. Все данные на момент собеседования должны быть уже собраны, просеяны и сгруппированы. Если же этого нет, то значит кто-то явно не дорабатывает ;-)  Тогда-то вам и приходится задавать информационные вопросы.

Здесь могут быть различные вопросы анкетного характера:

  • Почему уволились с предыдущего места работы?
  • Почему пошли именно на эти курсы повышения квалификации?
  • Чем был продиктован выбор вашей специальности?
  • Сможете ли вы ездить в командировки?
  • Имеются ли у вас непогашенные долговые обязательства? И т.д.

Или вопросы касательно квалификации работника:

  • Как отобразить в бухгалтерском учете списание отбракованного товара?
  • Как отвести статическое электричество с арматуры при замкнутом контуре?
  • Какие документы необходимы для открытия филиала в другом городе?
  • Какие действия вы будете делать для развертывания локальной компьютерной сети?
  • Как провести внутриполостною операцию в полевых условиях, при отсутствии стерильных инструментов? И т.д.

Либо вопросы, касательно личных качеств интервьюируемого:

  • Ваши сильные черты характера?
  • Ваши слабые черты характера?
  • Ваши принципы по жизни?
  • Ваш девиз по жизни?
  • Ваша самая заветная мечта в жизни? И т.д.

Список вопросов можно продолжать. Все будет зависеть от того: сколько и какого характера информацию вы не выявили на предыдущих этапах, используя более дешевые и удобные способы для ее получения.

Если же перед собеседованием вы все сделали «на совесть», то можно обойтись без «пафоса» и перейти к «настоящим» вопросам.

В стартовых вопросах (а вернее в ответах на них), необходимо обратить внимание на то, как человек говорит: обобщениями или детализацией. Люди мыслящие обобщениями лучше видят всю картину, и больше подходят для руководящей работы. А персонал, акцентирующий внимание на деталях — хорошо выполняет кропотливую и рутинную работу. Таких сотрудников лучше ставить на сложные и ответственные участки работы.

Здесь же можно обратить внимание на то, как человек говорит: сходствами или акцентируя внимание на различиях. Человек, оперирующий сходствами — является весьма консервативным, а различиями — импульсивным.

А самое главное, через стартовые вопросы можно отследить в каких модальностях говорит человек: находясь в настоящем, прошлом или будущем. Люди, ориентированные на прошлое, склонны поддерживать традиции организации, но отличаются консервативностью. Люди настоящего хорошо решают сиюминутные задачи. А люди будущего склонны к лести и лживости.

Поэтому в качестве стартовых вопросов подойдут любые нейтральные темы. Если того «требуют обстоятельства», пусть они даже будут косвенно связаны с работой:

  • Что стимулирует людей к эффективной работе?
  • Почему человек выбирает ту или иную профессию?
  • Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
  • Каким образом руководитель может завоевать авторитет у подчиненных, имеющих достаточно высокий профессиональный уровень?
  • Что может вынудить человека уволиться?

Т.е. задавая стартовые вопросы, старайтесь не ассоциировать человека, иначе он начнет вживаться в ситуации. И вы не сможете отследить его естественные модальности и метапрограммы.

В ответах на ситуационные вопросы вы должны прослеживать ценностные предпочтения людей. Человек с ценностью Семья будет рассказывать все в лицах. Человек с ценностью Среда — в логических цепочках и обоснованиях. Человек с ценностью Утварь — в красках событий и окружающих мест.

Так же здесь можно отследить активный и пассивный тип нервной системы. Человек с активной ТНС (типом нервной системы) будет давать ответы сразу после вопроса, а с пассивной — будет некоторое время задумываться.

При этом, если человек будет по нескольку раз приводить различные доводы в защиту своей точки зрения, значит и для его стимуляции будут необходимы многократные подкрепления. А если будет только один раз акцентировать внимание на каждом моменте, то и для убеждения такого человека будет достаточно частичной информации.

В качестве таких вопросов хорошо подойдут любые case-stusy:

  • Чтобы добраться от дома до работы, вы можете использовать несколько равноценных маршрутов. Вы предпочтете использовать какой-то один, или будите их чередовать?
  • Вы узнаете, что ваш коллега плохо говорит о вас за глаза и это мешает вашей карьере. Ваши действия?
  • Сотрудник, пришедший в компанию, надеется на перспективы карьерного роста. Но в компании вертикальный рост невозможен, предложите альтернативные действия.
  • В отдел назначен новый руководитель. В команде есть уже сотрудник, тоже претендовавший, и, по вашему мнению, достойный этого места. Вам необходимо сообщить коллективу о приходе нового руководителя. Опишите ваши действия.
  • Вы одновременно получили предложение о работе от двух компаний, предлагающих одинаковый пакет. Какими будут критерии вашего выбора?

Таким образом, ситуационные вопросы могут проявить базовые ценности человека и их взаимоотношение друг с другом.

И, наконец, в ответах на стрессовые вопросы, необходимо обратить внимание на то, как человек строит ответы: на избегании неприятных последствий, или на достижении целей. В первом варианте, вы будите иметь яркого представителя избегательной мотивации, а во втором — достижительной.

Здесь же можно обратить внимание к какой оценке апеллирует респондент: к внешней или внутренней. Человек склонный к внешней оценки, хорошо будет работать в команде, но будет находиться под влиянием чужого мнения и советов. А человек с внутренней оценкой будет больше склонен к индивидуальной работе, но при этом будет менее склонен подчиняться давлению других людей.

Стрессовые вопросы должны всегда ставить перед человеком «неудобный» выбор, подталкивая его к принятию быстрого решения:

  • Какими качествами должен обладать профессионал? Вы профессионал? Почему вы так считаете?
  • Что такое успешный проект? У вас в этом году были успешные проекты? Почему вы так считаете?
  • Какими качествами должен обладать идеальный подчиненный (руководитель)? У вас есть такие качества? Почему вы так считаете?
  • У вас достаточно знаний для выполнения нынешней работы? А для более высокой позиции? Почему вы так считаете?
  • Вы хороший человек? Почему вы так считаете? А ваш коллектив также считает?

Здесь вы, наоборот, в отличие от стартовых вопросов, максимально стараетесь ассоциировать человека, поэтому легко можете увидеть его базовые стратегии в условиях ограниченных ресурсов.

В завершении собеседования, вам может понадобиться задать проверочные вопросы. Некоторые компании для этих целей используют полиграф — детектор лжи. Но честность кандидата можно и без него проверить серией простых вопросов, на которые обычный человек всегда ответит — «нет». Примерами таких вопросов могут быть:

  • Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если вам это невыгодно?
  • Вы всегда соблюдаете правила дорожного движения, даже в мелочах?
  • Вы всегда сдерживаетесь и не выходите из себя, даже если вас сильно разозлят?
  • Вы всегда в детстве говорили родителям правду, даже если вам за это грозило наказание?
  • Вы всегда говорите правду? и т.д.

Но человек, который захочет приукрасить ситуацию, скорее всего, ответит — «да», и солжет, что в принципе будет говорить о его честности в целом. А вот примеры вопросов, на которые обычный человек должен ответить «да», а лживый скажет «нет».

  • Бывают ли у вас такие мысли, которыми вам бы не хотелось делиться с другими?
  • Бывает ли, что вы передаете слухи?
  • Опаздываете ли вы когда-нибудь на работу или на встречу с кем-либо?
  • Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?
  • Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь? и т.д.

Понятно, что бывают исключения из правил, и возможно человек действительно таковым является. Но если более чем на половину первых вопросов человек ответил «да», а на половину вторых — «нет», он явно что-то не договаривает или скрывает.

Вы сейчас спросите меня: «А где же презентация будущей работы и компании в целом?» И будете правы. Еще раз подчеркну, что на собеседовании не только вы составляете мнение о кандидате, но и кандидат о вас, вашей компании, и принятых здесь методах работы.

На самом деле здесь тяжело что-либо посоветовать, т.к. все будет зависеть от ценностного среза самого интервьюируемого и от того, какие впечатление вы хотите ему оставить.

Здесь значение будет иметь все, начиная от места проведения собеседования (как-нибудь напишу на эту тему отдельный пост), заканчивая содержанием, структурой и тоном ваших вопросов. Да, да, вас тоже отслеживают  :-)

Поэтому вам постоянно придется взвешивать: использовать конкретный прием, и узнать побольше об кандидате, или не использовать, и не понижать его впечатление о вас как о компании.

Одно остается неизменно, я настоятельно не рекомендую врать. Любое приукрашивание действительности в дальнейшем будет расценено как обман (с целью завлечь ценного кандидата в убогую контору ;-)  ), с последующей обидой и демотивацией. А оно вам надо? Зато если вы все честно сказали, в последующем будет меньше оснований для личных обид, и больше поводов для доверительных отношений. А это дорого стоит.

В заключении хочется сказать, что проводя собеседование, в течение всего периода времени держите в голове 3 вопроса:

  1. Сможет ли кандидат выполнять предлагаемую вами работу? Имеются ли у него для этого все необходимые навыки, знания, опыт?
  2. Хочет ли кандидат выполнять данную работу? Насколько хватит его энтузиазма, «запала», энергии (и обладаете ли вы всеми необходимыми для этого стимулами по данному работнику)?
  3. Подходит ли этот человек именно вашей компании? Сможет ли он стать частью вашего коллектива, корпоративной культуры, носителем миссии бизнеса

Лично я для себя на собеседовании ищу ответ на два вопроса:

  1. Есть ли личная симпатия между мной и кандидатом (если мне непосредственно придется с ним работать). Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на работу с неприятными вам людьми ;).
  2. «Горят ли глаза» у кандидата на работу. Зачем вам «загнанная лошадь», «выжатый лимон», или УГ (унылое говно) на работе? Пусть идут работать к конкурентам  :-)
Понравилась статья? - Обязательно поделись с друзьями:
0
В Мой Мир


К записи 8 комментариев

Спасибо Альберт, за проделанную работу!

Есть вопрос: а что вы скажете про собеседования, проводимые через Skype? Сейчас это довольно часто встречается.

Ответить|
Цитировать

Здравствуйте Андрей.
Для меня собеседования через Skype — это очная форма собеседования. Но есть нюанс. С одной стороны, интервьюируемые меньше нервничают, соответственно легче себя чувствуют. С другой стороны установить эмоциональный контакт проще с человеком, который рядом, а не по ту сторону монитора.

Ответить|
Цитировать

Довелось видеть сие событие и не раз в исполнении Альберта. Очень интересно было, часто смешно. Со стороны выглядит как проверка Штирлица перед внедрением. После этих собеседований сделал вывод, что пришедшие на собеседование редко готовятся, говорят «чушь» и боятся сказать правду, и вообще боятся сказать что то не относящееся к теме, сжимаются и что самое главное (для меня) не испытывают удовольствия от адреналина на собеседовании.

Ответить|
Цитировать

Уважаемый Альберт! Соглашусь с вашим мнением, и только хочу добавить, что «читать» человека мы запрограммированы на генном (наверное) уровне. Только, видимо, мы разучились это делать. Поэтому и приходится тратить столько времени на различные собеседования)))
Хотя существуют способы расположить к себе любого человека, и он с огромным удовольствие всё о себе, любимом, выложит.
И ещё! Альберт, не в обиду. С удовольствием читаю Ваши статьи, и заметил одну вещь: поскольку Вас отличает от остальных очень хорошее образование, Вы иногда впадаете в… академизм, при безупречной подаче материала. Из-за этого (ИМХО) некоторые вещи сложно применить в реале. Ещё раз — это не в обиду.

Ответить|
Цитировать

Не смогла промолчать: ваш мегапост на 98% взят из книги Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала как оценить человека за час». И это уже не новые вопросы, люди, тем более в сфере продаж, прекрасно знают, какие ответы на них ждут.

Ответить|
Цитировать

Уважаемый HR
Не буду оспаривать, что какие-то вопросы были позаимствованы из других источников (идеи не рождаются на пустом месте; мы берем чужие и развиваем их дальше). Я прочитал множество книг, и из многих из них взял что-то для себя (для этого они ведь и пишутся ;)

Если вы считаете что в данном посте всего 2% моих слов, тогда приведите скан аналогичного текста или ссылку на него ;)

По поводу вашего второго возражения, очень порадовал тот момент, что люди знают ответы на перечисленные мною вопросы :)
В начале поста я cказал, что мне не важны ответы, а важна структура речи, микроэмоции, тембр голоса, базовые ценности и стратегии. По жизни я встречал очень мало людей, которые умеют все это вместе контролировать одновременно. Их реально единицы, и они уже давно не занимаются продажами ;)

Даже в тех вопросах, когда перепроверяется ценностный срез, даже если предположить, что человек осознанно скажет неправду, чтобы «набрать побольше очков». Он сделает только себе хуже. Ему предложат работу, не соответствующую его ценностям, разработают под нее систему оплаты труда, которая не сможет «его радовать». Кому он сделает хуже, заранее отрепетированными вопросами?

P.S.Ничто так не мешает видеть как точка зрения ;)

Ответить|
Цитировать

Отличная статья, полезные советы, обязательно учту в своей работе.
Спасибо, Альберт :)

Ответить|
Цитировать

Альберт спасибо за статьи, после их прочтения на многие вещи начинаешь смотреть по другому.И не могу не согласится с вами по поводу точки зрения!:-)

Ответить|
Цитировать

Оставить комментарий или два

Комментарии публикуются в соответствии с правилами комментирования данного ресурса

© 2010-2012 Сибирская бизнес школа