Трудовые отношения

или  кто  кого  больше  любит

Жаль,  что  часто  в  жизни  приходиться  общаться  с  неблагородными  мужчинами  и  женщинами…  Когда  их  приближаешь,  они  начинают  наглеть…  Когда  отдаляешь  -  ненавидеть!

Лао  Цзы

Учитывая  оживленность  дискуссии  вокруг  предыдущего  поста,  я  решил  сегодня  подкинуть  еще  одну  модель,  касаемо  взаимодействия  с  персоналом.

На  мой  взгляд,  не  бывает  плохих  или  хороших  отношений  подчиненных  с  начальством  или  сотрудников  с  компанией  в  целом.  Бывают  просто  не  эффективные  взаимодействия.  Обычно  это  происходит  когда  существует  идеологический  конфликт  в  умах  обеих  сторон  по  поводу  того,  какими  должны  быть  эти  взаимоотношения  (более  подробно  об  идеологическом  конфликте  вы  можете  почитать  в  статье  "Кто  виноват  и  что  делать?").

Начнем  с  работодателей.  Здесь  существует  4-ре  принципиально  разных  схемы  отношений  со  своими  сотрудниками  (рис.1).

Рис.1 Позиции работодателей

Две  левых  политики  (кузница  кадров и  лохотрон) нацелены  на  экстенсивный  путь  развития  и  часто  используются,  когда  планируется  быстрый  рост  компании,  в  том  числе  и  территориальный.  А  две  правых  политики  (подводная  лодка и  крепость)  нацелены  на    интенсивный  путь  развития  и  чаще  используются  уже  на  устоявшихся  рынках.  Но  бывают  и  исключения…

Итак,  принципиальные  их  отличия:

1. Кузница  кадров нацелена  на  большой  поток  сотрудников  через  нее.  То  есть  большая  текучесть  кадров  -  это  не  проблема  для  данной  компании,  а  ее  стратегия.  При  этом  компания  искренне  вкладывает  силы  и  средства  в  развитие  ее  сотрудников,  постоянно  выделяя  из  них  лучших  и  увольняя  аутсайдеров.

2. Лохотрон -  это  компании,  которые  сильно  портят  рынок,  но  они  эффективны  по-своему.  И  как  говорил  мой  бывший  шеф:  "Волки  нужны,  чтобы  овцы  были".  Суть  стратегии  такой  компании  сводится  к  тому,  что  они  обещают  изначально  высокий  оклад,  существенно  выше  рынка.  И  многие  сомневающиеся  сотрудники  из  других  компаний  "клюют"  на  эту  приманку.  При  этом  первые  несколько  месяцев  вновь  принятые  сотрудники  готовы  работать  в  "поте лица"  за  такие  хорошие  деньги.  Но  когда  походит  время  выплаты  ЗП,  сотрудникам  объясняют,  что:

  • они  не  выполнили  план;
  • на  них  списали  брак;
  • с  них  высчитали  за  опоздания  и  т.д.

В  результате,  люди  ничего  не  получают,  либо  получают  очень  мало.  Хватает  людей  при  такой  схеме  работы  месяца  на  3.  Компания  же  сильно  экономит  на  ФОТ.

3. Подводная  лодка.  Здесь  каждый  сотрудник  важен  по  своему,  так  же  как  на  корабле  кок  не  может  быть  важнее  судового  врача,  а  капитан  судна  -  хорошего  оружейника.  Здесь  происходит  постоянное  вложение  в  персонал,  о  нем  заботятся,  помогают  решать  личные  проблемы.  Эта  схема  идеально  подходит  для  небольших  предприятий  "семейного  типа".

4. Крепость.  Здесь  никто,  никого  не  учит,  но  люди  на  столько  "зашуганные"  и  зашоренные,  что  боятся  даже  уволиться.  В  таких  конторах  обычно  говорят:  "…да  нет,  что  вы,  нас  не  увольняют,  рабов  обычно  продают."  :)

Наемные  же  работники  придерживаются  ровно  таких  же  схем  (рис.2).

Рис.2 Позиции работников

Две  левых  группы  (революционеры и  мигранты) нацелены  на  количественные  замены  компаний.  Они  проводят  всю  свою  жизнь  в  сплошной  миграции  от  одной  компании  к  другой.  Две  правых  группы  (лояльные  сотрудники и  профессиональные  инвалиды) живут  надеждами  на  качественные  изменения  в  одной  компании.  Они  могут  по  много  лет  работать  на  одного  работодателя,  а  возможно  и  всю  жизнь.

Разница  их  подходов  сводится  к  следующему:

1. Революционеры -  это  высокопрофессиональные  сотрудники,  которые  даже  свое  резюме  не  оставляют  в  рекрутинговых  агентствах.  О  них  знают  практически  все  участники  рынка,  и  просто  ждут,  когда  те  уволятся  из  очередной  компании.  Нанимаются  же  они  только  на  очередную  "интересную"  для  них  работу,  а  когда  проект  заканчивается,  быстро  теряют  к  компании  интерес.  Но  на  стадии  самого  проекта  -  это  высоко  лояльные,  искренне  преданные  люди.  Но,  ненадолго…

2. Мигранты ничего  полезного  из  себя  не  представляют.  На  стадии  собеседования  умело  выторговывают  для  себя  "шоколадные"  условия.  А  когда  становится  понятно  (через  3-6  месяцев),  что  это  абсолютно  пустые  люди,  без  особых  хлопот  увольняются.  И  конечно  же,  с  успехом  проходят  очередное  собеседование.

3. Лояльные  сотрудники.  Это  те,  которые  готовы  рвать  жилы  на  работе,  если  чувствуют  ответную  реакцию  от  работодателя.  За  негативные  разговоры  в  адрес  компании  или  руководства  в  курилке,  могут  "трахею  вырвать"  особо  говорливому.

4. Профессиональные  инвалиды.  Люди  которые  уже  20  лет  проработали  на  одном  месте,  всегда  были  им  недовольны,  но  уволится  у  них  кишка  тонка.  Поэтому  они  считаются  себя  непризнанными  гениями  и  медленно,  но  уверенно  отравляют  атмосферу  в  коллективе.

Как  вы  уже,  наверное,  успели  увидеть,  подходы  у  обеих  сторон  одинаковые.  Так  в  чем  же  конфликт?  А  конфликт  появляется  тогда,  когда  сотрудники  из  одного  сектора  (например,  мигранты)  приходят  на  работу  в  другой  сектор  (например,  на  подводную  лодку).  Конфликты  и  недовольства  будут  бесконечными.  Но  если  люди  (например,  революционеры)  устраиваются  на  работу  в  своем  секторе  (в  кузницу  кадров),  то  конфликтов  у  них  не  бывает.

То  есть,  все  четыре  типа  хороши  по  своему,  главное  правильно  наниматься  на  работу,  и  принимать  сотрудников  (рис.3).

Рис.3 Взаимоотношения с сотрудниками

То  есть  важно  понимать:  как  компания  работает:

  • по  принципу  академии:  пропуская  через  себя  большое  количество  людей,  отыскивания  среди  них  брильянты  (stars);
  • просто  набирая  всех,  отжимая  их  по  полной,  выставляя  измотанных  на  улицу  и  набирая  свежих  (freshmen);
  • или  набирают  бройлеров  на  технологичный  процесс,  с  прописанными  детально  функциями  и  ответственностью  (staff);
  • а  может  быть  по  принципу  секты:  выстраивая  близкие  и  длительные  отношения  (personal);

При  этом  это  важно  как  человеку,  принимающему  на  работу,  так  и  устраивающемуся.  При  совпадении  интересов,  конфликта  не  будет.

 

Комментарии 

 
+1 # Елена 05.10.2010 15:01
В данную минуту мне просто необходимо было почитать такую информацию! Спасибо! Со схемами в принципе согласна....
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Дамир 05.10.2010 15:14
Занятная схема.
Так как нахожусь сразу по обе стороны баррикады, могу по достоинству оценить реальность заявленного.
Заявленное - реально)))
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Надежда 05.10.2010 15:47
какая схема более продуктивна в реализации своей гражданской позиции, человеческой, профессиональной? можно бегать из фирмы в фирму пока не обременен семьей, материальными проблемами, пока еще нет 40 лет и т.д.
Главное все же "я" , а не производство
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Николай 05.10.2010 18:08
Спасибо...
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Катя А. 05.10.2010 19:46
Прикольно ).
Альберт, можно вопрос "про меня": как (или чем) смотивировать людей, отношения с которыми "теплые, дружественные, долгосрочные (тут это "по принципу секты" называется. Когда все отлажено и здорово)" на более эффективную работу? Т.е. когда доход этих людей их полностью утсраивает и вроде бы и напрягаться-то больше и не хочется - не за чем.Ценности меняются. Цель- поддержание дохода на том же уровне - и достаточно. И все в таком духе..
Прчитала еще раз последнее.
стратегия "отжимать по полной" не подойдет..
Или надо радоваться тому. что есть и растить новых "звезд"?







авто с пробегом
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
+4 # Альберт 05.10.2010 20:05
Кать, если я тебя правильно понял, то тебя интересует вопрос: как стимулировать уже состоявшихся менеджеров стремиться к большей маржинальной прибыли?
Тут несколько моментов:
1.Хорошо бы, чтобы деньги вообще были для них ценностью не ниже 3-го порядка. Иначе, как мы все знаем: хороший парень это не профессия. Если это не так, это конечно поправимо, но в 2-х словах я тебе не объясню как изменить их личную историю.
2.Важно будет понимать какая у них мотивация: избегательная или достижительная (см. статью Почему люди ходят на работу? commersclub.ru/.../...). Если достижительная: манить на новые шанишки. Если избегательая - грозить отобрать старые.
3.Многое будет зависеть от их системы оплаты труда, а я ее не знаю.
P.S. Да и самое главное, зачем тебе мучить этих людей? Если они себя окупают, а ты хочешь расти дальше, набери новых, и пусть копытят. Тогда возможно старички начнут соревноваться с новичками. Но опять же, все будет зависеть от того: насколько у вас там "секта"...
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
+2 # Ирина 05.10.2010 20:11
работала и работником, и руководителем в организации типа "подводная лодка" - свое личное мнение - с течением времени работники из "профессионалов" становятся "инвалидами", особенно без сильного руководителя, тогда и появляется ситуация из поста Кати, если фирма заинтересована в росте и долгосрочной работе, то лучше пользоваться услугами как "звезд", так и "мигрантов", а еще мне кажется, что каждый из нас в течение жизни примеряет на себя все роли - руководителю остается только оценить - в какой роли находится сотрудник
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Николай Кан 05.10.2010 21:05
Альберт, спасибо за интересную информацию.
Жду отвас ответ по бильярдному тренажору,письмо от 29.09.10.
С уважением Н.Кан.
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Альберт 05.10.2010 22:01
Здравствуйте Николай!
Я уже 2 раза отвечал вам на почту: .
Более того, этот вопрос не относится к теме поста, поэтому пишите пожалуйста аналогичные запросы на нашу корпоративную почту: .
Спасибо, за понимание.
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
+2 # Наталья 06.10.2010 10:06
Доброго дня, коллеги. Возникла забавная ассоциация после прочтения - кулинарная.
Сейчас поясню.
По работе и в жизни приходится общаться с большим числом специально обученных менеджеров. Многие из них вполне приличные технологи. Но технология приготовления - это не только правила, это еще и инструмент с помощью которого вкус блюда можно не только создать, но и улучшить.
А если сам не пробовал приготовить, то и управлять, изменять, улучшать вряд-ли сможешь.
Поэтому интереснее, конечно, повара, которые не только знают как приготовить, но и готовят, а главное пробуют разные блюда. И что очень полезно - не только приготовленные лично.
В переводе на язык дискуссии по нашей теме: повезло тем менеджерам, которые побывали и в крепости и на подводной лодке. И в роли волка и в роли овцы.
Сдается мне, широта кругозора - не последний фактор в снижении идеологических конфликтов между руководителем и подчиненным.
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Катя А. 06.10.2010 20:48
Спасибо.
Не то имела ввиду, на что получила ответ. Но спасибо!!
В данном конкретном моем случае я имела ввиду сетевой бизнес.. (наверное, надо было фамилию писать -добы не сбивать )
По достижении определенного статуса, уровня дохода и т.д. люди стремятся к удовлетворению других своих.. ценностей, потребностей. И это здорово и правильно ). Понимаю их полностью.
Но как координатор, должна мотивировать их на более эффективную работу именно в этой области.
Конфликт интересов ). Грозить нельзя ) Только мотивировать.
А растить новых должны "опытные".

А так- полностью согласна. Эту классифакию в полной мере можно и на этот - малознакомый большинству людей сетевой бизнес применить. Все так же..: есть stas, frehman, staff, personal.

да, никогда не думала, что можно столько аналогий
провести..)
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Альберт 07.10.2010 08:22
Кать, я конечно понял, что это ты, даже без указания фамилии (структура речи - твоя ).
Мне реально тяжело что-то советовать, пока я не вижу мотивационный срез человека (это такая "фигня" из моей книжки)
Но то что я вижу из второго письма: твоя задача тупиковая. Тебе делегировали:
- задачу;
- ответственность;
Но не дали: - полномочия. Как управленец управленцу - не выполнишь качественно задачу, а если и выполнишь, то не благодаря, а вопреки (и то, если повезет).

P.S.Да, кстати, грозить - это тоже из раздела мотивировать
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Катя А. 08.10.2010 18:57
))
У меня еще сроки есть - до пн. стратегия развития
Я так хочу на лекцию по стратегическому менеджментууу. сейчас.
я поищу ее - книгу по мотивации.
Печальная картина получилась . Надо поменять что-то ней.
Спасибо! Очень-очень так задумалась....
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Максим 10.10.2010 18:03
Все правельно написанно. Но самый главный вопрос - как определить кто есть кто?
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 
 
0 # Альберт 10.10.2010 18:56
Все будет зависеть от того: по какую сторону баррикады вы находитесь .
Если вы пришли наниматься на работу, то свое положение вы точно знаете . Чтобы понять какова атмосфера у работодателя, достаточно поговорить с парой-тройкой работающих и выяснить две вещи:
- атмосфера в коллективе (и вы поймете степень близости);
- текучесть кадров (и вы поймете степень длительности);
Если же вы выступаете в роли работодателя, все наоборот. Свою позицию вы - знаете. А для суждения о работнике вам нужно:
- посмотреть частоту смены мест работы (не смотря на все его эпические объяснения ущемления прав человека в предыдущем "концлагере")
- проверить его ценностные ориентиры (это через собеседование или тест)
Как-то вот так
Ответить | Ответить с цитатой | Цитировать
 

Добавить комментарий


Обновить