5 способов не нанимать новых сотрудников

или когда нужно расширять штат

Если бы обыкновенные люди отвечали за инновации и изобретения, мы бы до сих пор использовали бы свечи в домах, только они были бы огромными, ездили бы на лошадях, только они были бы в памперсах, и отапливали бы дома дровами, только они были бы быстросгораемыми.

Майк Ванс

Я тут две недели назад писал статью про рекламу (см. пост «Ой, мама, опять реклама…»), и, мне кажется, я излишне сделал акцент на преимуществе активных продажников перед рекламой. И дело даже не в их сопоставлении, а в преувеличении роли свежей крови. Более того, мне показалось, что многие читатели именно под этим углом и восприняли эту статью.

Поэтому сегодня я решил дать матч-реванш, и поотговаривать вас нанимать новых сотрудников. При этом делать я эту буду не голословно, а с некоторой долей научного обоснования

На самом деле нанять нового сотрудника – дело не хитрое, вот уволить потом сложно. Поэтому перед тем как мы дойдем до темы «болезненного увольнения» давайте скажем пару слов о том, когда нужно принимать новых сотрудников.

Всегда, когда у вас возникает «насущная» необходимость нанять нового человека, не поленитесь задать себе вопрос: «Как вы поняли, что вам нужен еще 1 сотрудник?» Да, да, именно так, и в этом нет ничего смешного. Штатное расписание, независимо от количества выполняемых им функций, имеет тенденция к постоянному разрастанию. Это закон природы. Посмотрите на чиновников, и вам все станет ясно И бизнес этому не помеха. Именно поэтому, по прошествии времени, вы вдруг обнаруживаете, что ваша выручка на одного сотрудника начинает падать. Вы, конечно, начинаете винить выросшие налоги и заработную плату, но это не так. Основная причина в большинстве компаний – это необоснованное увеличение штатов. Количество сотрудников всегда растет быстрее вашей выручки, но вы привыкли обращать внимание не на выработку, а на общий объем прибыли, поэтому не сразу начинаете это отслеживать. Лично я держу за правило: каждые 2 года делать сокращение штатов на 30% (кризис не в счет , там все гораздо сложнее ). Это всегда больно, но всегда помогает. Однако, это еще не повод расслабляться на старте. Поэтому давайте вернемся к тому моменту, пока вы еще никого не наняли.

Возвращаясь к вопросу обоснования необходимости дополнительной штатной единицы, хочется еще раз отметить, что этот вопрос будет особо актуален в крупных компаниях. Так именно там, в силу сложности иерархии взаимоотношений отследить обоснованность найма нового сотрудника критически сложно.
Какой здесь может быть совет. Перед тем, как добавить в свое штатное расписание +1 человек, не поленитесь составить описание будущих работ, и рассчитать нагрузку в человеко-часах. Здесь сильно помогает так называемый метод простых вопросов:

1. Что должно быть сделано (каковы требования, предъявляемые работой)?
2. Насколько важна работа (какова ответственность, возложенная на исполнителя)?
3. Когда должно быть сделано (какова загруженность в течение дня в часах)?
4. Совместно с кем должно быть сделано (какого рода рабочие взаимоотношения предусматриваются этой работой)?
5. Где должно быть сделано (каковы условия труда)?

Я не буду сейчас углубляться в тонкости расчета человека часов, если будет вам интересно, могу посвятить этому просто отдельный пост. Пока скажу лишь одно: эти вопросы позволяют вам более трезво взглянуть на «острую» необходимость «свежей крови». И по своему опыту могу сказать, что в 60% случаев решение будет не в пользу найма нового человека.

Вы можете резонно возразить, и сказать: «А кто будет выполнять всю эту вновь образовавшуюся работу?» А я вам отвечу строчкой из GUF-а: «Вариантов масса, меню на все вкусы…»:

1. Использовать переработки времени. Очень часто образуется работа, которую очень трудно натянуть на целую штатную единицу. Предположим, вы рассчитали, что вам нужно дополнительно 8 человеко-дней грузчика, при уже имеющемся штате подобных работников в количестве 5 человек. Тогда, человек которого вы возьмете будет работать на 36%, либо его недогруз будет распределен между остальными участниками. В любом случае, платить за их отдых будете вы. Гораздо разумнее в этом случае, распределить эту вновь образовавшуюся нагрузку между уже имеющимися людьми, что составит примерно 7,2%, и заплатить им за переработку.

2. Использовать временных рабочих. Нередко нам тяжело оценить характер и нужность вновь навалившегося функционала. Очень часто бывает, что начав это делать, мы понимаем, что смысл в этом небольшой, а отдача еще меньше. То есть работа может оказаться разовой, временной или сезонной. Тогда нет смысла нанимать нового сотрудника на постоянной основе, чтобы через какое-то время его уволить. На рынке много людей, которые ищут подработку на не полную занятость, либо просто временную. Будьте честны перед ними, собой и своим кошельком

3. Передать работу в субподряд. Как правило, новый функционал, плохо осознаваем, и неэффективно выполняем. Поэтому нередко бывает полезным отдать эту работу тому, кто ее делает лучше вас. И по факту, это бывает дешевле. К примеру, у вас небольшая фирма и вам нужно обслуживать 6 компьютеров с 1С, и иногда готовить новые договора. С этой целью вы можете нанять 1 сис.админа и 1 юриста. Но гораздо дешевле будет встать на обслуживание к специализированным конторам.

4. Автоматизировать работу. Раз уж коснулись сис.админов, стоит отметить, что перед тем как нанять нового сотрудника, из-за нехватки «рук», проанализируйте: возможно можно автоматизировать, механизировать или компьютеризировать часть уже имеющейся работы, и тем самым высвободить так необходимые вам человеко-часы. Это обойдется вам конечно дороже, но разово, а, то хоть и дешевле, но на длинной дистанции может оказаться «снежным комом», который, когда-нибудь придавит вас окончательно. Такое решение конечно уже сложнее, чем первые три варианта, так как требует от вас умственных усилий и системного мышления. Но поверьте мне, это бывает очень эффективно.

5. Реорганизовать работу. Это, пожалуй, самое сложное, но и самое нужное одновременно. Люди очень легко находят работу, которую нужно срочно выполнить, и крайне редко способны найти способы, как можно достичь заданного результата, без выполнения данной работы, не потеряв при этом в качестве. Мы все очень быстро обосновываем необходимость нам того или другого человека в помощь, и практически никогда не приходим к шефу и не говорим: «Вы знаете Виталий Петрович, я тут проанализировал и пришел к выводу, что всю нашу работу мы можем выполнять не в 4-ом, а в 3-ем, поэтому можете любого из нас перевести на другую работу или уволить». Да, время Стахановцев прошло…
Посмотрите еще раз на список из 5-ти способов «не нанимать новых сотрудников». Верхние самые простые, чем ниже, тем большей квалификации они от вас требуют. Но помните как по-японски называются потери? Муда. Соответственно, нетрудно догадаться, как называются люди, которые плодят эти муда своими неэффективными решениями

Я понимаю, возможно, я прошу от вас слишком многого, но ведь всегда нужно стремится к идеалу, чтобы иметь хорошие результаты. Помните определение идеальной системы, данной Альтшуллером? Идеальная система – это когда системы нет, а функция выполняется

К записи 5 комментариев

Оставить комментарий или два